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Recrutement juridique au Québec : pourquoi les notaires bougent si peu — et comment attirer des talents en 2025

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Le 27 novembre 2025 Par Richard DesRochers

Attractivité RH : comprendre les critères réels que les juristes évaluent avant de changer de cabinet

Le marché juridique québécois traverse une transformation silencieuse, mais profonde. Alors que plusieurs secteurs composent avec des pénuries cycliques, le notariat vit un déficit structurel qui s’accentue année après année. Selon la Chambre des notaires du Québec (2024), la province compte environ 3800 notaires en exercice, alors que les besoins réels se situent plutôt entre 4500 et 4800. Cet écart de 700 à 1000 professionnels crée une pression constante sur les cabinets, mais n’augmente pourtant pas la mobilité. En théorie, la rareté devrait favoriser les transitions. En pratique, elle les réduit.

Les données de Statistique Canada (Enquête sur la mobilité de la main-d’œuvre qualifiée, 2024) révèlent que 78 % des notaires n’ont changé de cabinet qu’une seule fois ou jamais. Près de 48 % n’ont jamais changé d’employeur depuis le début de leur carrière. Ce taux de stabilité dépasse celui des CPA, des ingénieurs et de la plupart des professions réglementées du Québec. Recruter un notaire n’est plus un enjeu de visibilité : c’est un exercice de persuasion professionnelle, où chaque détail compte.

Les conditions de pratique modernes renforcent cette réalité. Statistique Canada rapporte que 62 % des professionnels juridiques travaillent désormais en mode hybride, ce qui redéfinit les attentes et rend les candidats plus prudents face aux risques associés à un changement d’employeur. Parallèlement, l’Observatoire du Télétravail (2024) souligne que 52 % des notaires refusent des offres pourtant mieux rémunérées lorsqu’ils perçoivent un volume de dossiers trop élevé ou mal défini. Ce critère — souvent négligé dans les offres — influence plus la conversion que le salaire lui-même.

Attirer un notaire en 2025 exige de comprendre comment il interprète une offre. Les cabinets performants ne se démarquent pas uniquement par les salaires, mais par leur capacité à répondre clairement aux six questions fondamentales que tout juriste se pose avant de faire le saut. Cet article explore ces critères, analyse la réalité du marché québécois et propose des stratégies adaptées à un contexte où la rareté oblige à une transparence nouvelle.

Un marché sous tension : pénurie, stabilité et prudence

Le notariat évolue dans un environnement où la demande augmente plus vite que l’offre. Le vieillissement de la population, l’évolution des structures familiales et la complexification des transactions immobilières génèrent une charge de travail croissante. Résultat : les notaires sont sursollicités et les cabinets doivent absorber des volumes plus importants, souvent avec des équipes limitées.

Dans ce contexte, la rétention devient une force… mais un obstacle pour les recruteurs. Les notaires privilégient la stabilité et évaluent minutieusement les risques. Une offre attractive doit donc clarifier les éléments qui réduisent l’incertitude : charge réelle, structure du cabinet, soutien administratif, progression professionnelle, et flexibilité authentique.

Actions clés :

Ajuster les salaires selon la région et l’expérience.
Décrire clairement la stabilité du cabinet.
Expliquer la charge réelle pour diminuer les inquiétudes.
Mettre en avant les avantages différenciants.

Les notaires ne bougent pas pour un texte inspirant : ils bougent pour une proposition solide.

Notaires vs avocats : une mobilité professionnelle très différente

Contrairement aux avocats, dont la mobilité est historiquement plus élevée, les notaires demeurent beaucoup plus stables. Selon Statistique Canada (2024), les avocats changent d’employeur deux fois plus souvent que les notaires avant 35 ans.

Cette différence s’explique par la nature même de la pratique : responsabilité fiduciaire, volumes plus prévisibles en notariat, forte relation-client à long terme. Résultat : convaincre un notaire exige davantage de clarté, de structure et de garanties professionnelles.

Les six critères décisifs que les notaires évaluent avant de changer de poste

Les recruteurs juridiques le constatent : les notaires ne lisent plus les offres, ils les décodent. Ils repèrent les signaux implicites, détectent ce qui manque et interprètent chaque omission comme un risque. Voici les critères qu’ils évaluent avant même d’arriver au bas de l’annonce.

1. Salaire — un indicateur immédiat du modèle d’affaires

Lorsqu’un salaire est trop bas, les notaires en tirent des conclusions rapides :

Modèle d’affaires basé sur de grands volumes,
Progression lente,
Charge probable plus lourde,
Manque de compétitivité face aux municipalités ou aux grands cabinets.

Données clé :

Notaire 0–2 ans : 68 000 $ à 92 000 $.
En bas de 70 000 $, l’offre est éliminée en moins de 10 secondes.

Recommandations :

Ajuster selon le marché réel local.
Expliquer ce que couvre le salaire : autonomie, volume, spécialisation.
Indiquer une progression mesurable (+7 % à +12 % dès l’année 2).
Mentionner les bonus réels.

2. Flexibilité — l’indice de modernité

Indiquer « hybride » sans précision est devenu contre-productif. Les candidats lisent entre les lignes :

Modèle vague,
Flexibilité administrative,
Absence d’engagement réel.

Donnée clé :

62 % des juristes placent la flexibilité comme critère #1 devant le salaire.

Recommandations :

Préciser le modèle : 2 jours, 3 jours, ou selon la charge.
Décrire les horaires flexibles possibles.
Expliquer les périodes plus intenses et les périodes plus stables.

3. Volume de dossiers — le critère le plus déterminant

Lorsqu’il est absent, les notaires présument automatiquement :

Charge lourde,
Instabilité,
Risque élevé,
Environnement stressant.

Donnée clé :

52 % des juristes refusent une offre si le volume semble flou.

Recommandations :

Donner une fourchette réaliste : 180–220 dossiers résidentiels ? 20–40 corporatifs ?
Expliquer la répartition avec les adjointes.
Mentionner les pics saisonniers.

Les notaires évaluent aussi la complexité des dossiers, la préparation, la rédaction, l’autonomie, et la structure des parajuristes.

4. Stabilité du cabinet — la base de la confiance

Ce que les candidats veulent absolument savoir :

Taille réelle de l’équipe,
Années d’existence,
Spécialisation juridique,
Volume annuel,
Gouvernance interne.

Une absence d’information est interprétée comme un manque de structure.

Recommandations :

Décrire l’équipe avec précision.
Indiquer l’historique du cabinet.
Souligner la stabilité financière et organisationnelle.

5. Progression — un levier sous-exploité

« Possibilité de progression » est perçu comme une promesse vide.

Donnée clé :

41 % des jeunes notaires cherchent une progression mesurable.

Recommandations :

Définir les étapes Junior → Intermédiaire → Senior.
Expliquer les mandats offerts selon le niveau.
Mettre de l’avant les formations continues (MBA, DESS, CNQ).
Décrire les possibilités d’actes complexes.

La progression doit inclure l’autonomie, la sophistication des mandats et la possibilité de signer des actes corporatifs ou litigieux.

6. Rapport risques/bénéfices — la vraie décision

Les questions que tout notaire se pose :

Pourquoi quitter un poste stable ?
Quel est le bénéfice réel ?
Est-ce que le risque vaut le changement ?

Ce qui augmente la valeur perçue :

Charge mieux contrôlée,
Progression authentique,
Meilleure structure administrative,
Rémunération totale plus intéressante,
Pratique de niche.

Chaque transition implique une responsabilité fiduciaire : gestion des fidéicommis, conformité déontologique, dossiers complexes. Ce critère pèse lourd dans la décision finale.

Une méthode d’attractivité RH centrée sur la cohérence

Les cabinets qui recrutent avec succès utilisent tous une approche structurée. Ils ne se contentent pas d’améliorer la rédaction, ils clarifient :

Les attentes,
La charge réelle,
La progression,
La structure interne,
Les bénéfices.

Cette méthode repose sur l’analyse de cohérence : ce que l’offre dit, ce qu’elle omet et ce que le candidat interprète.

Stratégies 2025 pour attirer réellement des notaires

Les cabinets qui réussissent se distinguent par leur clarté. En 2025, les stratégies gagnantes sont :

Réécrire l’introduction pour répondre aux six critères.
Proposer des modèles alternatifs : temps partiel, mandats ponctuels, 1–2 jours/semaine.
Ajuster les salaires selon la région.
Décrire la progression de façon opérationnelle.
Quantifier le volume de dossiers.

Le marché ne répond plus aux annonces génériques. Il répond à la précision.

Ce que les notaires évaluent réellement

Au-delà des critères RH, les notaires analysent l’offre selon des éléments strictement juridiques :

Charge notariale (complexité, volume),
Instrumentation (autonomie dans la préparation et la signature),
Responsabilité fiduciaire (fidéicommis, conformité CNQ),
Risque juridique (supervision, validation),
Gestion des parajuristes (répartition, efficience),
Structure corporative (gouvernance, stabilité),
Actes complexes (réorganisations, transactions commerciales).

Lorsque ces points sont flous, le candidat conclut à un manque de structure.

Attirer des notaires en 2025 exige de la clarté, pas du volume

Le recrutement juridique repose sur une réalité incontournable : les notaires ne changent pas de poste sans comprendre précisément le bénéfice obtenu.

La stabilité du marché, combinée à la rareté des professionnels, oblige les cabinets à offrir des propositions claires, structurées et alignées sur les attentes réelles. En clarifiant le volume, la progression, la flexibilité et la structure, les cabinets réduisent l’incertitude — et augmentent la conversion.

L’avenir du recrutement juridique exige aussi d’innover : modèles hybrides, progression accélérée, mandats spécialisés, flexibilité assumée. Les cabinets qui adopteront cette approche contribueront non seulement à attirer des talents, mais aussi à moderniser le secteur juridique québécois.

FAQ — Recrutement juridique

Pourquoi les notaires bougent-ils si peu au Québec ? En raison de la stabilité du secteur, de la charge de travail et de la prudence professionnelle.
Quel est le salaire moyen d’un notaire débutant en 2025 ? Entre 68 000 $ et 92 000 $, selon StatCan et la CNQ. Le salaire moyen ne devrait pas faire office de référence en termes de publicité RH.
Le télétravail est-il encore un avantage compétitif ? Non. Il est devenu une norme dans 62 % des cabinets juridiques.
Quel critère décourage le plus les candidats ? Le volume de dossiers lorsqu’il n’est pas explicité.
Comment rendre une offre plus attractive ? En répondant aux six critères : salaire, flexibilité, volume, stabilité, progression et bénéfices.